Formulário de autoavaliação do Meg RH

Planejamento

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1. Levantamento das necessidades e expectativas da força de trabalho - Toda organização existe para atender as necessidades e expectativas das partes interessadas. A força de trabalho é uma delas e suas necessidades e expectativas devem ser consideradas no momento em que os processos são mapeados ou revistos, para poder realizar a gestão do clima organizacional e promover a satisfação com o ambiente de trabalho. (Obrigatório)

a. Não são conhecidas

b. São levantadas de maneira intuitiva

c. São levantadas formalmente através de um processo definido, mas não abrange toda a força de trabalho

d. São levantadas formalmente, através de um processo definido, com periodicidade definida, abrangendo toda força de trabalho e gerando uma estratificação específica para liderança.

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2. Análise e priorização das necessidades e expectativas que serão atendidas e monitoradas – Nem sempre é possível atender todas as necessidades e expectativas levantadas. As vezes uma necessidade da força de trabalho pode ser conflitante com a necessidade de outra parte interessada. A priorização das necessidades e expectativas dará foco na execução dos processos. (Obrigatório)

a. As necessidades e expectativas não são conhecidas ou não são consideradas nas estratégias

b. As necessidades e expectativas são agrupadas e priorizadas de acordo com o volume de solicitações por grupo;

c. As necessidades e expectativas são agrupadas e priorizadas, levando em conta o volume de solicitações por grupo e alinhadas às estratégias gerais da organização;

d. As necessidades e expectativas são agrupadas e priorizadas, levando em conta o volume de solicitações por grupo, são alinhadas às estratégias gerais da organização e são alocados recursos financeiros suficientes para o atendimento das mesmas.

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3. Levantamento do perfil da força de trabalho e as dificuldades dos processos de RH para identificação do aprendizado e formulação das estratégias – Entender o perfil da força de trabalho (formação, faixa etária e até comportamentos), bem como as dificuldades dos processos, dará condições de analisar vários fatores que podem influenciar no alcance dos objetivos e na definição das estratégias. (Obrigatório)

a. As informações não são analisadas para definição das estratégias;

b. As informações são levantadas de maneira intuitiva;

c. São levantadas formalmente, por meio de um processo definido, mas não abrange todas informações necessárias;

d. São levantadas formalmente, por meio de um processo definido, com periodicidade, contemplando todas as informações necessárias de todos os processos de RH.

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4. Alinhamento com as estratégias da organização – O RH precisa ser atuante na definição das estratégias da organização, bem como no alinhamento de seus processos para que esses atinjam as estratégias estabelecidas. (Obrigatório)

a. A organização não define estratégias corporativas ou não possui planejamento estratégico;

b. O RH realiza o planejamento das estratégias da área de maneira autônoma;

c. O RH recebe o planejamento estratégico corporativo já elaborado para desdobramento, sem sua participação na definição das estratégias corporativas;

d. O RH participa ativamente na definição das estratégias corporativas e posteriormente realiza seu desdobramento em todos os processos de RH.

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5. Alinhamento das competências da força de trabalho às competências essenciais do negócio – A gestão por competências é importante para definir as capacidades comportamentais e relacionais esperadas em diferentes situações. O alinhamento entre as competências da organização, da liderança e das pessoas, fortalece o posicionamento da organização perante o seu público de relacionamento e as competências futuras, para inovação e necessárias para a mudança, tão essenciais para conduzir a organização do estágio atual para o estágio desejado. (Obrigatório)

a. As competências essenciais da organização não estão definidas;

b. As competências essências atuais da organização estão definidas, mas não estão definidas competências futuras;

c. As competências atuais e futuras das lideranças e as essências da organização estão definidas com base nas estratégias da organização;

d. As competências das lideranças e as essenciais da organização, atuais, futuras, para inovação e competências necessárias para a mudança, estão definidas com base nas estratégias da organização.

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6. Definição da cultura desejada para o atingimento dos objetivos da organização - A cultura de uma organização é a materialização de seus valores no dia a dia e serve como referencial de padrão de desempenho e comportamento da força de trabalho, influenciando as atividades de cada colaborador. Ela é responsável por criar um elo com as pessoas e, também, com a organização. Determina como a organização trata as pessoas e os clientes, o grau de autonomia que existe em suas unidades, assim como o grau de lealdade das pessoas em relação à organização. (Obrigatório)

a. A cultura organizacional não é abordada na definição das estratégias;

b. A cultura é abordada na definição das estratégias, mas não é definida a cultura desejada;

c. A cultura atual e desejada é abordada na definição das estratégias, gerando planos de ação para mudança cultural e as grandes inovações são acompanhadas de um processo de gestão de mudança;

d. É estabelecido um mapeamento formal da cultura atual contendo estratificações que permitem analisar em quais setores, áreas ou cargos precisam de acompanhamento para chegar na cultura desejada através de planos de ação específicos.

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* 4. Alinhamento com as estratégias da organização – O RH precisa ser atuante na definição das estratégias da organização, bem como no alinhamento de seus processos para que esses atinjam as estratégias estabelecidas. (Obrigatório)

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4. Alinhamento com as estratégias da organização – O RH precisa ser atuante na definição das estratégias da organização, bem como no alinhamento de seus processos para que esses atinjam as estratégias estabelecidas. (Obrigatório)