Tendências de recursos humanos para criar uma força de trabalho de nível internacional

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Os colaboradores são os recursos mais valiosos de qualquer organização. São a cara da empresa, defensores da marca e a base de relacionamentos positivos com os clientes e o mercado.

Encontrar, contratar e reter bons talentos é um trabalho enorme. Requer habilidade para monitorar constantemente as operações internas em busca de melhorias, e as externas para rastrear tendências. Os profissionais de RH devem estar por dentro de todos os aspectos que fazem uma empresa funcionar: identificar talentos e criar um pacote de benefícios atraente, entender o valor da DEI e antecipar o impacto da IA.

O local de trabalho pós-pandemia e o mercado de trabalho volátil tornaram o trabalho ainda mais complexo. Como as equipes de RH enfrentam essas mudanças?

Decidimos ir direto à fonte para saber como andam os recursos humanos. Numa pesquisa com profissionais de RH dos EUA¹, conhecemos a situação dessa área, com o que se sentem otimistas, suas preocupações e opiniões sobre os avanços mais importantes que suas organizações enfrentam. Continue lendo para saber mais.

As equipes de RH tiveram que lidar com mudanças drásticas no local de trabalho, com equipes de trabalho confusas e emotivas, e pressões de um mercado imprevisível. Por isso, as empresas de grande porte desenvolvem equipes de profissionais altamente qualificados e contratam líderes de RH de nível executivo para participarem do conselho da empresa. Para essas organizações, o RH é a essência da organização, uma parte integral das decisões e um valor agregado em todos os níveis.

Porém, não é isso o que acontece em todos os lugares. No nosso estudo, descobrimos que o RH se divide em função de como é considerado e sua habilidade de fazer a diferença. Apenas metade (53%) dos profissionais de RH afirmam que líderes da empresa veem o RH como essencial para a cultura de sucesso. O restante disse que os líderes da empresa veem a função do RH como estritamente operacional.

Vejamos, por exemplo, o impacto do RH para dar forma à cultura da empresa. Mais de dois terços (67%) dos profissionais de RH dizem que seu departamento tem liderança na tomada de decisões que afetam o ambiente de trabalho, em comparação com apenas 32% que dizem que o RH tem apenas alguma influência.

Porém, quando se analisa a divisão entre as empresas que consideram o RH fundamental e as que só o veem como operacional, essa brecha aumenta significativamente. Nas empresas onde o RH é considerado essencial, 72% afirmam que o RH desempenha um papel de liderança na conformação do ambiente de trabalho, em comparação com 61% das empresas onde o RH é visto apenas como operacional.

Senão, vejamos a importância cada vez maior que a pandemia conferiu às equipes de RH. Embora 67% dos profissionais de RH em geral afirmem ter um papel mais importante na experiência dos colaboradores desde o início da COVID-19, esse número é muito maior em organizações nas quais a liderança reconhece o RH como essencial (73%) e menor naquelas que não o fazem (61%).

Da mesma forma, quase sete em cada dez (68%) profissionais de RH no geral citaram expectativas maiores da liderança desde a pandemia, e isso chega a 73% em empresas nas quais o RH é essencial.

Embora o RH tenha um papel maior, as empresas correm o risco de ficar para trás no quesito apoio aos colaboradores. Um em cada cinco (19%) profissionais de RH diz que sua empresa não investe o suficiente nos colaboradores.

Quase um quarto (24%) dos profissionais de RH de empresas nas quais o RH é visto como operacional consideram que os investimentos nos colaboradores não são o suficiente. Esse número é ainda menor (15%) nas que consideram o RH uma peça-chave para criar uma cultura de sucesso.

O que é mais importante para o RH? Tudo! No nosso estudo, cinco das oito métricas se destacaram, indicando que os profissionais de RH não podem deixar nenhuma para trás. Do recrutamento ao envolvimento, do treinamento à retenção, o RH precisa fazer com que todas as partes do ciclo de vida do colaborador funcionem de forma a gerar bons resultados.

No nosso estudo, 45% dos profissionais de RH colocaram a gestão do desempenho de colaboradores no topo da lista. Logo em seguida vieram o recrutamento e a retenção (45%). Porém, as outras métricas foram igualmente importantes na hora de medir o que era mais relevante para o RH.

A divergência entre o departamento de RH considerado essencial ou operacional também ficou claramente visível nesses resultados.

Em empresas onde o RH é considerado essencial, duas métricas se destacaram como particularmente importantes. Feedback sobre cursos e treinamento e gestão do desempenho de colaboradores encabeçaram a lista de medidas cruciais, com um total de 51%. Nas empresas onde o RH é considerado apenas uma função operacional, essas duas áreas classificaram-se abaixo da média, com 30% e 41%, respectivamente.

Os últimos anos foram bastante difíceis para os colaboradores e para as equipes de RH. Os efeitos da pandemia, um ajuste enorme do mercado e demissões em setores-chave, como tecnologia, agitaram não só as grandes, mas também pequenas empresas.

Pode parecer surpreendente que muitos colaboradores trabalhem com motivação. No estudo CNBC|SurveyMonkey sobre a força de trabalho, realizado com 8.874 colaboradores dos EUA em 2023, um percentual incrível de 91% dos colaboradores afirmou considerar seu trabalho importante. Além disso, 85% dos colaboradores relataram estar satisfeitos com o trabalho e quase três quartos (73%) dizem que são bem remunerados. Esses números são consistentes com estudos anteriores, indicando que, apesar da rotatividade, os colaboradores dizem estar satisfeitos.

As equipes de RH claramente veem um outro lado da história. A rotatividade dos colaboradores continua a ser um problema para as empresas e uma preocupação real para as equipes de RH. Apenas um em cada três (32%) profissionais de RH disse que sua empresa é "muito bem-sucedida" na hora de lidar com a rotatividade.

Os motivos da rotatividade variam muito em função do papel do RH em uma determinada empresa. No geral, a remuneração está no topo da lista, já que mais de um terço (35%) dos profissionais de RH a citam como motivo da rotatividade.

No entanto, nas empresas onde o RH é considerado essencial, a exaustão é a principal razão, chegando a 35%, comparado aos 22% das empresas onde o RH tem um papel operacional. A falta de reconhecimento também é duas vezes maior em organizações nas quais o RH não desempenha um papel essencial.

A voz do colaborador está muito presente na maioria das empresas. Os profissionais de RH pedem feedback e, geralmente, com frequência. No nosso estudo, 85% dos profissionais de RH concordam que suas empresas têm programas que permitem aos colaboradores dar feedback periodicamente, sendo que 45% das equipes de RH informam coletar feedback a cada três meses. Uma pequena porcentagem de empresas (10%) coleta feedback raramente ou nunca.

Esse feedback é bem aproveitado. Um terço (33%) dos profissionais de RH diz que o feedback dos colaboradores orienta as decisões sobre a experiência dos colaboradores. No nosso estudo, o feedback tinha o mesmo peso na tomada de decisões quando comparado com decisões tomadas pela liderança (34%) e gerentes (32%).

O envolvimento dos colaboradores (48%) é o principal motivo para coletar feedback, e isso é ainda mais importante em empresas que valorizam o RH (59%) em comparação com as que não valorizam (35%).

Para todas as equipes de RH, coletar feedback tem seus desafios. Embora a maioria (59%) dos profissionais de RH acredite que recebe a quantidade certa de feedback dos colaboradores, mais de um quarto (29%) diz que não recebe o suficiente.

As razões para isso são diversas. Envolvimento, informações compartimentalizadas e falta de insights são as principais dificuldades.

Os profissionais de RH também se preocupam em receber feedbacks honestos. De acordo com nosso estudo, 72% dos profissionais de RH também dizem que se preocupam com que os colaboradores possam dar feedback aberto e sincero sobre suas experiências no trabalho. Esse problema é maior em empresas onde o RH não é considerado essencial: 80% desses profissionais de RH se preocupam com a sinceridade dos feedbacks, em comparação com 64% de empresas nas quais o RH tem um papel essencial.

A remuneração sempre será importante para atrair e manter os melhores talentos. Salários e benefícios são fundamentais na hora de atrair e reter talentos.

Porém, para as equipes de RH, existem outras áreas importantes para investir. De acordo com nosso estudo, o treinamento dos colaboradores é ainda mais importante que a remuneração para os profissionais de RH de todas as empresas.

Mais da metade (55%) dos profissionais de RH acredita que o treinamento é a área de investimento mais importante quando se trata da experiência do colaborador. Logo depois disso vem a remuneração (54%) e o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho (51%).

As empresas onde o RH é considerado vital dão prioridade para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (56%), sendo o aspecto mais importante para investir nos colaboradores, perdendo para o treinamento (55%) e a remuneração (53%).

No nosso estudo CNBC|SurveyMonkey sobre a força de trabalho, descobrimos que os colaboradores estão divididos quanto à flexibilidade do local de trabalho. Depois de mais de cinco anos que o COVID mandou os trabalhadores para casa, 56% deles afirmam que supõem que os colaboradores presenciais têm melhores oportunidades de carreira — quase 10 pontos a mais do que nos dias otimistas de outubro 2021.

Quase metade (49%) dos profissionais de RH afirma que a possibilidade de oferecer trabalho remoto ou híbrido tem um grande impacto na capacidade de contratação da empresa.

Esse número é ainda maior entre as empresas nas quais o RH tem um papel de liderança; 58% dos profissionais de RH dizem que o trabalho híbrido ou remoto é importante para o recrutamento, em comparação com 44% nas empresas onde o RH é visto como operacional.

Essas conclusões têm amplas ramificações tanto para as equipes de RH que estão tentando reter bons colaboradores, quanto para os recrutadores. O chamariz dos altos salários, que leva os possíveis colaboradores a aceitarem um trabalho, já não é a única ferramenta que as equipes de RH têm à disposição.

A diversidade, equidade e inclusão (DEI) já faz parte do pensamento convencional da maioria das lideranças das empresas. Felizmente para elas, o RH chegou primeiro.

Em muitas organizações, as equipes de RH estão incorporando práticas recomendadas de DEI em todas as áreas da empresa, do recrutamento à remuneração e retenção. E há um bom motivo para isso: os problemas relacionados à DEI são inúmeros e não param de crescer.

Veja algumas das estatísticas da nossa pesquisa recente:

Essas estatísticas mostram um panorama um tanto desanimador para as equipes de RH. Mesmo que exista equidade, as percepções de equidade dos colaboradores são a principal referência para muitos grupos diferentes. Porém, nosso estudo recente também descobriu algumas notícias boas.

O recrutamento dos melhores talentos é uma métrica importante para profissionais de RH, e a DEI desempenha um papel fundamental nesse processo. Nunca houve melhor época para as empresas construírem uma força de trabalho propositalmente diversa e inclusiva em uma série de atributos. As empresas precisam encontrar colaboradores de diferentes habilidades, gêneros, idades, etnias e identidades.

Quase metade (48%) dos profissionais de RH afirmam que a DEI tem um grande impacto na hora de contratar os melhores candidatos. Esse índice é ainda maior em empresas nas quais o RH tem um papel de liderança: 55% dos profissionais de RH dizem que a DEI teve um grande impacto nas contratações.

As equipes de RH estão um tanto divididas sobre se é melhor pedir opiniões sobre a DEI aos colaboradores regularmente ou de forma aleatória. As conclusões também diferem bastante, dependendo de como o RH é percebido na empresa.

Um em cada cinco (20%) profissionais de RH diz que a empresa faz muito pouco para reagir ao feedback dos colaboradores sobre DEI no local de trabalho. As mulheres profissionais de RH são muito mais propensas do que os homens no mesmo cargo a afirmar que a empresa não faz suficiente para reagir ao feedback dos colaboradores sobre a DEI (24% vs. 17% para homens). Os profissionais do sexo masculino têm mais probabilidade de afirmar que a empresa faz muito pela DEI em comparação com as profissionais do sexo feminino (28% em comparação com 15%, respectivamente).

Cerca de um quarto (26%) dos profissionais de RH diz que sua empresa sempre pede opinião dos colaboradores quando se trata de determinar as prioridades do DEI, e mais ou menos a mesma porcentagem (23%) diz que raramente ou nunca perguntam. Nas empresas onde o RH cumpre um papel de liderança, a opção "sempre" chega a ser maior que um terço (34%).

Uma das estatísticas mais interessantes pode, na verdade, indicar como os dados são tratados, mais do que um viés a favor da ou contra a DEI. Apenas 66% das empresas que relatam que seus dados estão compartimentalizados ou espalhados dizem que sua empresa solicita dados de DEI, em comparação com 81% das empresas onde os insights dos colaboradores são canalizados para uma exibição unificada da experiência do colaborador.

Muitos colaboradores têm medo da IA, preocupados com que seus trabalhos se tornem obsoletos, irrelevantes ou que sejam totalmente eliminados. No estudo CNBC|SurveyMonkey sobre a força de trabalho, observamos que:

Como o uso da IA em contratações, avaliações de desempenho e tarefas mais confidenciais de RH é um assunto candente, ficamos curiosos para descobrir o que os profissionais de RH realmente achavam.

Ficamos surpresos ao saber que a maioria dos profissionais de RH adotaram a IA, e a maioria a considera uma ferramenta importante para sua função.

Seis em cada dez (62%) profissionais de RH usaram IA para tarefas de recursos humanos pelo menos semanalmente nos últimos três meses. Metade (53%) afirmou que a IA é mais importante para sua estratégia de RH agora em comparação com o ano anterior.

Onde a IA terá maior impacto no RH? A resposta de praticamente todos os profissionais de RH foi: em todos os aspectos. No nosso estudo, as equipes de RH esperam que a IA afete todas as áreas de RH em níveis semelhantes, sem que nenhuma delas se destaque muito mais que outras.

Apenas dois de cada dez (19%) profissionais de RH temem que seus trabalhos sejam substituídos pela IA. Na verdade, a grande maioria (59%) disse que a IA ajuda a fazer melhor seu trabalho.

Quando o assunto é o uso da IA, os profissionais de RH estão mais empolgados com o aumento da produtividade: quase quatro de cada dez acreditam que ela ajudará a se concentrar nas tarefas de mais alto nível (38%) e 35% espera que a IA automatize tarefas repetitivas.

O RH também tem altas expectativas de que a IA não só facilitará seu trabalho, mas também os ajudará a ter um melhor desempenho, fornecendo acesso a mais dados. Mais de um terço (36%) espera que a IA ajudará a entender o desempenho dos colaboradores a partir de dados reais.

Apesar da empolgação com a IA, os profissionais também se mostram preocupados com o impacto no RH, principalmente com a falta de conhecimento para poder aproveitar todo o potencial que ela oferece.

Mais de um terço (37%) afirma que a principal dificuldade é a falta conhecimento sobre como usar a IA com eficácia, e 24% se preocupam com não ter dados suficientes para alimentar as ferramentas de IA. No nível pessoal, 28% dos profissionais de RH temem pela segurança do seu emprego devido à IA.

Algo que não preocupa o RH é o viés nos processos de recrutamento e contratação. Apenas um de cada quatro (25%) acredita que o viés introduzido pela IA é um grande problema. A maioria acha que é um problema irrelevante (45%) ou que não é um problema (31%).

Metodologia: o estudo da SurveyMonkey foi realizado entre 25 de agosto e 5 de setembro de 2023, com 269 profissionais de recursos humanos. Respondentes selecionados de um painel online com amostragem não probabilística.¹