Por que recrutar uma força de trabalho diversa é crucial para sua empresa

Um dos temas mais populares no mundo dos negócios de hoje é a diversidade da força de trabalho. Enquanto algumas tendências chegam e parecem ficar em alta até serem superadas pela próxima novidade, investir em diversidade chegou para ficar. Os candidatos a vagas hoje em dia exigem isso, com 67% dizendo que é um importante fator ao considerar um possível empregador¹. A diversidade é algo bom para os negócios em outras maneiras, também, promovendo inovações, lucros e crescimento.

O que queremos dizer quando falamos sobre diversidade no ambiente de trabalho? A definição mais básica é que sua equipe reflete a composição geral da sociedade à sua volta. O conceito é simples, mas alcançar isso normalmente requer intenção e foco em superar vieses sistêmicos e individuais que resultaram tradicionalmente na marginalização de muitos segmentos da sociedade.

A chave para uma força de trabalho realmente diversa são práticas de contratação livres de vieses contra indivíduos ou grupos: recrutamento diverso. Um recrutamento diverso e sempre baseado em mérito é estruturado para garantir que cada candidato qualificado receba uma oportunidade igual de ser selecionado, independentemente de suas origens. À medida que o recrutamento diverso se espalha e se consolida, ele representa um passo importante para estabelecer a verdadeira igualdade no ambiente de trabalho.

Ao refletir a sociedade como um todo, uma força de trabalho diversa demonstra que sua organização entende, aceita e valoriza as diferenças entre as pessoas, seja em idade, etnia, gênero, religião, dificuldade física ou mental, orientação sexual, bem como experiência, personalidade, escolaridade, habilidades ou conhecimentos.

Existem dois tipos de diversidade, e ambos são igualmente importantes. A diversidade inerente refere-se às características de perfil demográfico, como idade, etnia e sexo. A diversidade adquirida refere-se a fatores adquiridos ou recebidos com o tempo, incluindo escolaridade, experiência e habilidades.

85% dos CEOs dizem que ter uma força de trabalho diversa melhorou seus resultados finais¹. A Forbes Insights identificou a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho como motivadores importantes de inovação interna e expansão de negócios. As empresas com equipes de gestão diversas têm receitas 19% maiores¹. Empresas diversas são 1,7 vez mais propensas a ser líderes de mercado em seus setores¹. Um estudo com mais de 500 organizações constatou que cada 1% de aumento em diversidade de gênero e racial está correlacionado com um aumento em receitas de vendas de 3% e 9%, respectivamente².

Se pararmos para pensar, os mecanismos que geram todas essas melhorias de desempenho fazem sentido tanto intuitiva quanto empiricamente. Qualquer equipe composta de uma variedade mais ampla de habilidades e experiências se sairá melhor em qualquer desafio que encontrar no trabalho. Uma maior variedade de idiomas e visões de consciência cultural ajuda sua organização a envolver mais mercados e a comunidade inteira a que pertence, seja local, regional, nacional ou global.

Equipes diversas trazem uma variedade maior de informações e perspectivas, o que resulta em melhores decisões e resultados gerais. Elas tendem muito menos a cair em vieses de confirmação e evitam o fenômeno da “câmara de eco” que pode obstruir a solução de problemas e inibir inovações. 

Pesquisas indicam que equipes diversas proporcionam os seguintes benefícios²: 

Essas dinâmicas ocorrem em todos os níveis das organizações, dos operários até o quadro de diretores. De acordo com uma análise da McKinsey, empresas com quadros de diretores diversos contam com lucros e retornos sobre investimentos maiores².

Assim como outras iniciativas fundamentais, o recrutamento diverso é uma das mais bem-sucedidas quando abordada de maneira estratégica. Na verdade, ela é muitas vezes parte de uma estratégia maior de diversidade e inclusão orientada a fazer a composição da força de trabalho da organização refletir as comunidades em que ela atua, bem como sua carteira de clientes.

Aborde sua estratégia de recrutamento diverso definindo seus objetivos, desenvolvendo itens de ação e cobrando resultados. Estabeleça métricas que te permitam medir o progresso e o impacto sobre as vendas da empresa. Crie mecanismos para recompensar comportamentos que promovam uma cultura diversa e inclusiva.

O recrutamento diverso não é apenas uma questão de corrigir uma função do RH e não é uma finalidade por si só. Um dos objetivos mais amplos é promover um senso de pertencimento em uma organização para todos que fazem parte dela, e ter um pessoal diverso não é suficiente. Os benefícios para os resultados finais discutidos acima são notados plenamente apenas quando há uma cultura de diversidade autêntica em toda a organização. Abordar sua estratégia de recrutamento diverso com isso em mente ajudará a garantir que o impacto seja real e duradouro.

Prepare-se para superar barreiras. Na verdade, vá de encontro a elas. 70% dos especialistas em aquisição de talentos dizem que o desafio de aumentar a diversidade no ambiente de trabalho está na resistência da liderança a tentar novas abordagens³.

Um dos seus objetivos pode ser aumentar a diversidade em todos os níveis e departamentos da organização. Para criar planos de ação, você precisa examinar quais áreas da empresa precisam de mais atenção e determinar objetivos e táticas específicos necessários. Por exemplo, você pode definir um objetivo de aumentar a representação feminina em cargos de tecnologia em 15% ou expandir a diversidade racial na equipe de liderança sênior em 30%.

Naturalmente, você determinará indicadores de desempenho para medir seu progresso ao trazer mais diversidade aos seus programas de recrutamento e integração de pessoal, como mudanças na diversidade dos seus canais de captação de talentos. Mas não pare só nisso. Confirme se suas métricas permitem monitorar os resultados mais à frente: a satisfação dos funcionários com as medidas de diversidade e inclusão da empresa, retenção de funcionários, satisfação com a gerência entre novos contratados e medidas de desempenho dos funcionários vinculadas diretamente aos principais resultados da empresa.

O viés inconsciente, também chamado de viés implícito, nos faz nos comportar de maneiras que reforçam esteriótipos, por mais que os rejeitemos conscientemente. O viés de afinidade faz as pessoas se aproximarem de outras parecidas consigo mesmas. Suponha que os vieses implícito e de afinidade estão presentes no seu processo de recrutamento em algum grau e aproveite todas as oportunidades de identificá-los e levá-los em conta.

Saiba sobre as diferenças entre as pessoas em termos de como elas abordam as buscas por emprego, além das linguagem e as mensagens que as atraem ou não. Familiarize-se com as nuanças e os “micro” sinais que podem demonstrar para um candidato se ele ou ela será realmente uma pessoa bem-vinda à organização. Aplique tudo o que você descobrir a cada etapa do seu processo.

Mais diversidade nas contratações requer mais diversidade na sua carteira de candidatos. Isso muitas vezes significa a necessidade de fazer algumas mudanças na maneira como você capta seus talentos potenciais. Ao começar a examinar suas ferramentas e técnicas padrão, você pode se surpreender com quantos ajustes podem ser feitos para abordar segmentos da sua carteira de talentos que estavam escapando da sua peneira antes.

Você provavelmente já viu a tão citada estatística de que os homens se candidatam a uma vaga se cumprem 60% das qualificações necessárias, enquanto as mulheres se candidatam somente se cumprirem 100% delas. Sendo assim, uma descrição de vaga que indique que o candidato deve ter cinco anos de experiência atrairá homens um tanto menos experientes, mas confiantes de que suas capacidades os qualificarão. Para o mesmo cargo, você só verá currículos de mulheres com pelo menos cinco anos de experiência, independentemente de o que mais elas têm a oferecer. Se “cinco anos” for um número arbitrário ou aproximado, com o intuito de comunicar uma base geral de conhecimento e experiência que pode ser encontrada em alguém com apenas quatro anos em um cargo, pense bem sobre como expressar o que você realmente procura em termos de qualificações.

De modo mais geral, revise seus anúncios de vagas e procure qualquer tipo de requisito arbitrário que, se for interpretado literalmente, possa espantar juntamente os candidatos que você queria atrair. Não deixe que seus anúncios de vagas ou materiais de contato com o público contenham linguagem excludente ou com temas de gênero. Por exemplo, em vez de pedir por um diploma de uma das melhores faculdades, peça apenas diploma em uma área específica.

Estes são mais alguns dos ponto de dados que podem ajudar a reorientar como está captando talentos para acessar uma carteira de candidatos mais diversa. Ao procurar um emprego²:

Ao continuar fazendo as coisas da mesma maneira, você continua obtendo o mesmo resultado. Para abordar candidatos que você ainda não tinha conseguido abordar, procure por eles em lugares diferentes e de maneiras diferentes. Crie parâmetros de busca que inclua nomes femininos ou sobrenomes étnicos. Aborde organizações e redes profissionais em que pessoas de diversas origens se reúnem. Dê aos seus funcionários atuais que pertencem a grupos demográficos que você quer abordar as ferramentas para promover a empresa e incentive-os a compartilhar seus anúncios de vagas em suas redes. Procure oportunidades de parceria com universidades e grupos da comunidade para abordar estudantes. Ofereça estágios para candidatos das origens diversas que você está procurando.

Algo que ajuda a atrair e reter candidatos diversos é criar um ambiente em que eles vão prosperar. Encontre maneiras de criar flexibilidade que atendam a necessidades específicas. Por exemplo: muito tempo de trânsito é um forte indicador de rotatividade de funcionário, e a distância do centro da cidade muitas vezes se correlaciona com bairros residenciais mais diversos. Ao oferecer horários de trabalho flexíveis e/ou opções de trabalho remoto, você remove a variável do trânsito da equação e torna a oportunidade de entrar na sua empresa muito mais interessante para candidatos diversos.

Repense as políticas de folga e considere incluir mais feriados religiosos. Proporcione flexibilidade suficiente para não atrapalhar o envolvimento dos candidatos com suas comunidades.

Verifique se suas equipes incentivam e são receptivas a funcionários opinando sobre quaisquer políticas que eles pensem atrapalhar ou prejudicar a diversidade e a inclusão na empresa. A experiência de cada pessoa no ambiente de trabalho, com suas experiências e vieses, além de um diálogo aberto e sincero, são as ferramentas mais poderosas para proporcionar a sensação de pertencimento para todos.

De acordo com as pesquisas, 83% dos candidatos dizem que um compromisso da empresa empregadora com a diversidade é um fator na decisão de aceitar uma oferta de emprego³, e a maioria dos candidatos acredita nas empresas que dizem ter esse compromisso. Quão bem sua empresa está comunicando seu compromisso? Sua marca empregadora está atualizada, destacando claramente como a diversidade e a inclusão afetam a proposta de valor para os funcionários? Você está investindo adequadamente em marketing de recrutamento?

Atrair candidatos diversos e qualificados é o primeiro passo. Em seguida, você precisa de um processo de triagem sem vieses. Caso contrário, você corre o risco de perder todo o progresso que fez com seu trabalho de recrutamento.

Os critérios tradicionais aplicados durante as avaliações pré-contratação, como empregadores anteriores, formação, conexões profissionais, podem funcionar como mecanismos “antidiversidade” na captação de candidatos. Como pontuamos antes, ao fazer a mesma coisa, você obtém o mesmo resultado. O objetivo aqui é alcançar além dos parâmetros comuns e reunir uma carteira mais ampla de candidatos de diferentes origens e experiências que você costuma ver.

Existe uma solução. Considere usar uma ferramenta de avaliação de personalidade pré-contratação. As pontuações de personalidade não são muito diferentes para membros de grupos minoritários, e as empresas que usam avaliações de personalidade têm ambientes de trabalho mais diversos em raça.

Independentemente de quão cuidadosos sejamos, ainda é difícil implementar processos de triagem de candidatos 100% livres de vieses. Somos humanos, afinal de conta, e uma das formas mais traiçoeiras de viés é o implícito. Por esse motivo, cada vez mais recrutadores estão anonimizando os currículos antes de conferi-los. Existem programas disponíveis para remover informações que podem causar vieses por parte dos entrevistadores, como nomes, universidades e endereços.

O mesmo princípio se aplica às primeiras etapas de entrevistar um candidato. Pode ser extremamente difícil evitar todos os vieses ao falar com candidatos. A maneira de contornar isso é usar conversas anonimizadas e em texto em que você pede para os candidatos não revelarem informações pessoais. Ambas as partes podem focar em conhecer os parâmetros profissionais relevantes à vaga mantendo os fatores que potencialmente geram vieses fora da conversa nessa etapa.

Outra maneira de eliminar vieses do processo de triagem é usar inteligência artificial. Programe seu sistema de monitoramento de candidatos para filtrar e marcar habilidades e experiências específicas e deixe a tecnologia produzir uma análise imparcial dos seus candidatos.

Quanto mais próximo você estiver de fazer uma oferta, mais difícil será de manter os vieses fora do processo à medida que você conhecer o perfil de cada candidato. O viés implícito possivelmente começará a permear, mas existem mais ferramentas e técnicas que você pode usar para neutralizá-lo.

Já existem vários registros de como candidatos de grupos minoritários são muito menos prováveis de ser selecionados quando são os únicos representantes de determinado perfil demográfico em uma lista de candidatos pré-selecionados. Muitas vezes, essas pessoas são inconscientemente vistas como simbólicas e acabam sendo eliminadas sem a devida consideração, apesar de terem sido pré-selecionadas.

Para remover esse obstáculo final da sua estratégia de recrutamento diverso, alimente sua lista de pré-seleção com um número proporcional de candidatos de grupos minoritários, o que evita deixar apenas um de cada perfil demográfico e neutraliza o risco de tratar essas pessoas como simbólicas. Se suas estratégias de recrutamento e triagem tiverem realmente aumentado a diversidade na captação de candidatos e removido vieses do processo, não será difícil pré-selecionar candidatos realmente qualificados e diversos.

Em um mercado de trabalho competitivo, até mesmo nos cargos mais altos, as empresas estão se esforçando ao máximo para atrair e reter os melhores talentos que conseguirem. Os candidatos querem entrar em organizações com equipes autênticas e diversas e vão esperar por ofertas de empresas realmente comprometidas. Felizmente, as empresas que cultivam a verdadeira diversidade em suas forças de trabalho verão resultados positivos não somente no recrutamento e na retenção, mas também em várias outras métricas, incluindo receitas, crescimento da empresa e inovação.