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Gerações Y e X no local de trabalho: diferenças e semelhanças

O que há de tão diferente entre as gerações Y e X?

Para começar, a geração X (pessoas nascidas entre 1965 e 1980) presenciou o surgimento dos celulares, da Internet e das redes sociais, enquanto a geração Y (pessoas nascidas entre 1981 e 1997) já cresceu com essas tecnologias como parte da sua rotina normal.

A experiência de crescer em ambientes diferentes produziu gerações de funcionários muito distintas uma da outra. No entanto, elas também compartilham algumas semelhanças que valem a pena entender mais detalhadamente.

Ao longo deste artigo, analisaremos algumas constatações importantes sobre a convivência entre funcionários das gerações X e Y e exploraremos como as semelhanças e diferenças entre essas gerações afetam a abordagem que sua empresa deve usar com cada uma delas.

Atualmente, a maioria dos funcionários nos ambientes de trabalho pertence a essa geração. De acordo com o Pew Research Center, a população de americanos pertencentes à geração Y no local de trabalho vem crescendo de maneira contínua desde 1995 e, desde o primeiro trimestre de 2015, já é maioria nas equipes das empresas americanas.

Com o aumento contínuo da presença dessa geração nos escritórios, é essencial entender quem esses funcionários são e o que esperam da sua empresa. Para ajudar você a abordar essa questão, realizamos um estudo recente em parceria com a empresa The Ladders com foco na convivência entre funcionários das gerações X e Y. Veja aqui algumas revelações com base na nossa pesquisa, além de outros pontos de dados no mercado:

Chega a 78% a quantidade de pertencentes à geração Y que usam o LinkedIn para procurar emprego, 20% a mais que a segunda opção mais popular, que seria por meio de contatos de amigos e familiares. Como essa geração se sente confortável em usar as tecnologias mais recentes e lidera as outras em termos de adoção de tecnologias móveis (mais de 97% têm um smartphone, de acordo com a empresa de pesquisas Nielsen), usar um site que requer pesquisa e atualizações frequentes não é um problema.

Outro motivo pelo qual o LinkedIn e as redes sociais (terceiro lugar entre os meios pelos quais a geração Y procura emprego, com 44%) são plataformas de contato tão populares são os laços sociais e comunitários que oferecem. As pessoas dessa geração querem se sentir parte de algo maior que elas mesmas e, como confiam muito na Internet, essas plataformas proporcionam essa oportunidade.

Então, o que isso significa para a sua empresa? Dedique-se a tornar suas páginas no LinkedIn e nos canais sociais interessantes e atualizadas, com descrições claras dos cargos para os quais a empresa procura candidatos no momento.

Você tem medo da possibilidade de trabalhar com um novo gerente, de ter novas responsabilidades e de trocar de empregador?

As pessoas da geração Y não têm. Um estudo realizado pelo Education Advisory board descobriu que essas pessoas trocam de emprego até 20 vezes ao longo da carreira! Esse número é significativamente maior que o de qualquer outra geração e o dobro dos baby boomers.

Tentando diminuir a rotatividade? Tente ajudar seus funcionários da geração Y com a possibilidade de trocar de cargo internamente.

Para identificar quantos dos seus funcionários querem mudar de função e para onde gostariam de ser transferidos, envie a eles uma pesquisa de envolvimento trimestralmente. A pesquisa deve ser anônima para que eles possam responder com sinceridade e deve incluir algumas perguntas sobre a satisfação deles com o cargo atual, além de outras oportunidades que teriam interesse em explorar. A última pergunta pode ser aberta, pois não queremos limitar as opções dos respondentes.

Quando já tiver as respostas, analise-as no nível da equipe, do departamento e da organização. Dependendo do nível de demanda, pode valer a pena comunicar suas políticas de transferência interna e informar os segmentos apropriados sobre quais são as vagas abertas no momento.

Com 66% dos funcionários interessados primeiramente em transferências internas, priorizar e promover suas políticas de transferência interna acabará beneficiando toda a base de funcionários.

Por que as pessoas da geração Y querem trabalhar na sua empresa? Demonstrar que você se importa com o bem estar geral de seus funcionários faz muita diferença para essas pessoas. Uma pesquisa do Pew Center descobriu que eles priorizam ser bons pais, ter um casamento bem-sucedido e ajudar as pessoas em vez de compromissos de trabalho.

Para acomodar essas preferências e se tornar lugares atraentes para trabalhar, as empresas precisam se comunicar e demonstrar de forma eficaz seu comprometimento em oferecer equilíbrio entre vida profissional e pessoal por meio de horários de trabalho flexíveis e um descanso remunerado generoso.

Para descomplicar o processo de atrair e manter pessoas, felizmente não há diferenças significativas entre os funcionários das gerações X e Y. Por exemplo, a geração X também conta com a Internet para procurar empregos e também muda de emprego com mais frequência que as gerações anteriores. No entanto, há algumas diferenças importantes entre esses funcionários que vale a pena mencionar:

Os funcionários da geração X são cerca de 25% mais interessados que os da geração Y em saber com antecedência o que é esperado deles antes de abordarem as questões que precisam resolver.

Para atender às demandas e alinhar as expectativas deles, pode ser uma boa ideia agendar uma reunião e/ou compartilhar um documento antes que eles comecem a trabalhar em projetos longos.

Sua empresa está realmente ajudando seus clientes?

Com sorte, a resposta para essa pergunta é um sonoro Sim, e, se for o caso, seus funcionários da geração X deverão saber disso. Com apenas 40% dos funcionários da geração X confiantes de que a empresa em que trabalham está tomando medidas eficazes para melhorar a experiência do cliente (50% menos que os da geração Y), a motivação deles com o próprio cargo corre o risco de diminuir até que encontrem outro emprego.

Previna e identifique funcionários da geração X com esse ponto de vista adicionando uma ou duas perguntas nas pesquisas realizadas com seus funcionários. As perguntas podem ser semelhante a estas:

1a) Em uma escala de 0 a 10 (em que 0 representa o menor impacto e 10 representa o maior impacto), como você classificaria o impacto que a nossa solução/os nossos serviços oferecem aos nossos clientes?

1b) Em uma ou duas frases, explique por que você escolheu tal classificação.

Gostaríamos de poder afirmar que todas as informações que trouxemos sobre os funcionários das gerações X e Y são precisas, mas não podemos. Os indivíduos sempre diferem uns dos outros, e forçar generalizações entre grupos de funcionários pode levar a consequências negativas para qualquer empresa.

Entenda quem seus funcionários são individualmente. Isso pode exigir mais interação, mais movimentação pelo escritório e mais pesquisas com perguntas sobre quem eles são e o que almejam realizar no trabalho. O tempo investido em entender os seus funcionários acabará permitindo que a sua empresa melhore o envolvimento e a retenção dos funcionários com o tempo.

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